DiversifyNow – Eine Initiative für mehr Diversität in Organisationen
Wie alles begann oder „Warum gibt es immer noch so wenige Frauen in Führungspositionen?“
Ende März 2020 scrollte ich durch mein LinkedIn Profil und stieß auf einen Beitrag der Allbright Stiftung, der besagte: „103 der 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland sind noch immer ohne Frau im Vorstand“. Der Post gewann meine Aufmerksamkeit und ich fand heraus, dass die Allbright Stiftung jedes Jahr einen Bericht veröffentlicht, der den aktuellen Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten deutscher Unternehmen, die im DAX30, MDAX und SDAX notiert sind, analysiert.
Grafik: Frauenanteil in Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen: 641 Männer und 66 Frauen, Quelle: Albright Bericht /September 2019
Der Bericht spiegelte wider, was ich nicht anders erwartet hätte: Männer sitzen in den obersten Führungsetagen deutscher Firmen fest im Sattel. 2019 hatte kein einziges DAX-Unternehmen einen Frauenanteil von 30% im Vorstand. Gleich und gleich gesellt sich eben gern. Die Grafik links aus dem Bericht kann diese Realität besser veranschaulichen als alle Zahlen: Frauen sind rar.
Ich war frustriert. Natürlich ist es keine neue Erkenntnis, dass Frauen gegenüber Männern im Job immer noch benachteiligt werden. Aber an diesem Tag beschäftigte es mich anders als sonst. Ich nahm es nicht einfach nur zur Kenntnis. Ich war sauer, ich war enttäuscht und ich dachte mir: „Dagegen muss man doch etwas tun!?“
Am Abend erzählte ich Kai, meinem Partner, von dem Allbright-Bericht und von meinem Gefühl, etwas gegen diese Ungleichheit tun zu müssen. Wir diskutierten über das Thema Gleichberechtigung und Diversity am Arbeitsplatz und kamen ziemlich schnell darauf, dass nicht nur Frauen betroffen sind. Gefühlt bekommt diese Gruppe die größte Aufmerksamkeit, aber es gibt auch andere Bevölkerungsgruppen, die im Job jeden Tag benachteiligt und übersehen werden oder befürchten müssen, diskriminiert zu werden: Ältere Menschen, Menschen mit körperlicher oder psychischer Beeinträchtigung, Personen mit bestimmter sexueller Orientierung, Personen mit anderer Hautfarbe, Migrant*innen und sogar Väter, die Vaterschaftsurlaub nehmen wollen, werden benachteiligt.
Was ist eigentlich Diversity?
Wir wollten nun beide mehr erfahren und begannen uns ganz unabhängig voneinander mit dem Thema zu beschäftigen. Wir stießen auf die Charta der Vielfalt, ein Verein gegründet von Unternehmen in Deutschland, die sich mehr Diversität auf die Fahne schreiben und diese gezielt in ihren Organisationen fördern. Auch dieser Verein veröffentlicht regelmäßig Zahlen rund um das Thema Diversity in Deutschland und warum sich alle Unternehmen damit beschäftigen sollten. Hier ein kleiner Auszug aus deren Factbook und einer ihrer Studien:
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Frauen verdienen im Schnitt 21% weniger als Männer bei gleicher Qualifikation.
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Die Arbeitslosigkeit von 60-64-Jährigen stieg von 28% im Jahr 2006 auf 58% im Jahr 2017. Das ist eine Steigerung um 82%.
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Nur 12% aller Schwulen, Lesben und Bisexuellen machen ihre sexuelle Orientierung in der Arbeit öffentlich.
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Jede neunte Person in Deutschland hat eine physische oder psychische Beeinträchtigung. Und obwohl im Durchschnitt Menschen mit starker Beeinträchtigung besser qualifiziert sind als Arbeitslose ohne Beeinträchtigung, werden letztere bevorzugt eingestellt.
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Nur 35,4% der Befragten sind mit ihrer Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben zufrieden.
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Nur 6% der Väter, aber 71% der Mütter minderjähriger Kinder arbeiten in Teilzeit.
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73% der Unternehmensmitglieder der Charta der Vielfalt sehen den Bedarf, Religion als Diversity-Dimension stärker in Unternehmen zu berücksichtigen.
Diese Fakten haben uns gezeigt: Ja, es besteht Handlungsbedarf, aber nicht nur bei dem Thema Gleichbehandlung von Frauen, sondern Gleichbehandlung aller. Und es zeigte uns auch: Diversity umfasst viel mehr als nur das Geschlecht oder die Herkunft. Gardenswartz & Rowe, zwei bekannte Diversity-Beraterinnen, adaptierten vor Jahren zur Veranschaulichung ein Konzept zweier Professorinnen (Marilyn Loden and Judy Rosener): Die vier Ebenen der Diversität bzw. Four Layers of Diversity in der Grafik rechts.
Grafik: Gardenswartz & Rowe, Diverse Teams at Work (2nd Edition, SHRM, 2003). 4 Layers of Diversity
Die Darstellung zeigt, dass Diversity vier Hauptebenen umfasst: die eigene Persönlichkeit, interne Dimensionen, externe Dimensionen und organisationale Dimensionen, die sich jeweils in weitere Unterkriterien aufteilen. Die Darstellung führte uns vor Augen, dass man Menschen anhand sehr vieler unterschiedlicher Kriterien diskriminieren kann. Sie zeigte uns jedoch auch etwas Positives auf, nämlich wie viele Handlungsspielräume für Unternehmen existieren, um Gleichbehandlung und Diversität zu fördern. Sie illustrierte uns außerdem, wie unglaublich einzigartig jede*r von uns ist und dass wir diese Einzigartigkeit alle gemein haben.
Bei der Förderung von Diversity geht es um die Förderung von Gemeinsamkeiten unter Berücksichtigung all dieser unterschiedlichen Blickwinkel und deren Gleichberechtigung. Wir alle unterscheiden uns in Merkmalen wie Geschlecht, Herkunft, Weltanschauung, Religion, Lebenskonzepten, Familienmodellen, sexuelle Orientierung, Bildung, Lebensalter, physischen und psychischen Eigenschaften etc. Diese Individualität verbindet uns jedoch auch, denn sie zeigt, dass niemand besser oder schlechter ist als andere, sondern einfach nur einzigartig und menschlich.
Qualitative Interviews mit Unternehmen
Unsere Wissensgier war geweckt und da Corona vorerst unsere eigentlichen Zukunftspläne zunichte gemacht hatte und wir damit ans Home-Office gebunden waren, starteten wir unser eigenes Diversity-Projekt. Wir wollten mehr über das Thema und die Problemstellungen lernen und vor allem verstehen, warum sich laut der Charta der Vielfalt ein Drittel aller deutscher Unternehmen mit diesem Thema immer noch nicht auseinandersetzt. Unsere Gesellschaft ist divers, unser Alltag ist divers, warum dann nicht unsere Unternehmen?
Wir wollten verstehen, welche Herausforderungen Unternehmen zu bewältigen haben, wenn sie sich für die Förderung von Diversity entscheiden. Und wie kann man das besser herausfinden, als diese Unternehmen zu fragen?! So begannen wir so viele Kontakte wie möglich aus dem Bereich Personal und Diversity Management für qualitative Interviews zu gewinnen. Wir traten Diversity-Gruppen auf Xing und LinkedIn bei, um unser Netzwerk zu erweitern, sprachen mit Diversity Professor*innen in Deutschland und schrieben Unternehmen direkt an, die Diversity in ihrer Organisation bereits aktiv fördern. Auf diese Weise konnten wir über eine Dauer von ca. 8 Wochen 30 qualitative Interviews mit Personalexpert*innen und Diversity-Beauftragten aus unterschiedlichen Branchen und unterschiedlicher Unternehmensgröße durchführen.
Die Interviews waren für jeweils ca. 30 Minuten angesetzt, dauerten jedoch meist länger, und wurden mittels Calendly und Zoom koordiniert und durchgeführt. Wir waren sehr froh, welche Bereitschaft und Offenheit uns bei dem Thema entgegenkam und das, obwohl wir offenkundig bisher fachfremd waren. Wir sprachen jedes Interview im Nachgang durch und hielten die für uns wichtigsten Erkenntnisse erst auf einer Mindmap fest und übertrugen sie schließlich in Notion, ein Tool, das wir zur Projektkoordination nutzten.
Grafik: Diversity Mind Map, DiversifyNow
Einige wichtige Erkenntnisse aus den Interviews:
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Ohne das Top-Management im Rücken ist die Aussicht auf einen nachhaltigen Diversity-Erfolg für das Unternehmen gering.
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Das Thema ist sehr komplex, es gibt keine Blaupause und hält für jedes Unternehmen je nach Branche und Art andere Herausforderungen bereit.
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Das Bewusstsein für die Notwendigkeit ist bei vielen Unternehmen einfach noch nicht da, nach dem Motto „Beschwert hat sich bisher noch niemand, also ist bei uns alles in Ordnung.“
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Quoten werden gar nicht so kritisch gesehen, da sie den Weg für eine nachhaltige Veränderung ebnen können.
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Das Messen eines Fortschritts hin zu mehr Diversität ist schwierig.
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Der Weg hin zu mehr Diversity im Unternehmen erfordert Nachhaltigkeit und eine stete Auseinandersetzung mit dem Thema.
Nebenbei führten wir eine PESTEL-Analyse durch, eine Methode, die zur Analyse von Märkten verwendet wird und die Aspekte Politik, Economy (Wirtschaft), Soziales, Technologie und Legal (Gesetze) berücksichtigt. Erkenntnisse aus dieser Analyse waren zum Beispiel:
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50% des Fachkräftemangels in Deutschland könnte durch mehr Diversity-Maßnahmen in Unternehmen aufgefangen werden.
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“Millennials” nennen Diversität als wichtigste Eigenschaft ihrer Firma.
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Deutschland hinkt hinterher: In nur 40% aller deutschen Unternehmen gibt es ein Diversity-Management. In Europa gesamt liegt die Zahl bei fast 80%.
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Die fortschreitende Digitalisierung ist ein Enabler für mehr Diversity.
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Seit 2016 gilt eine Geschlechterquote von 30 Prozent für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in etwa 100 großen Unternehmen (FüPoG).
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Unternehmen mit hoher kultureller Diversity sind mit einer Wahrscheinlichkeit von 33% erfolgreicher als Unternehmen mit geringerer Diversity.
Zusätzlich flankierten wir unseren Research durch andere Quellen, wie zum Beispiel dem Buch „Harvard Business Reviews’s 10 must Reads on Diversity“ oder verschiedenen Ted Talks wie diese Playlist und die beiden inspirierenden Talks von Paula Stone, „I've lived as a man and a woman. Here's what I learned“ und Toni Charter zum Thema “Inclusive Diversity: The Game Changer”.
Unser Learning daraus? Wir alle sind uns unserer Biases und festgefahrenen Denkmuster über andere Personen gar nicht wirklich bewusst. Und es ist kein Angriff auf uns selbst, wenn jemand unsere Neutralität in Frage stellt. Niemand kann neutral sein. Jede/r Einzelne/r hat jedoch die Verantwortung, sich seiner eigenen Stereotype und Vorurteile gegenüber anderen bewusst zu werden und zu hinterfragen, wie diese das eigene Handeln beeinflussen. Zudem sollte jede*r seine ganz eigenen Privilegien anerkennen und hinterfragen.
Uns wurde auch die gesellschaftliche Tragweite und Wirkung von mehr Diversity in Unternehmen bewusst. Leider hat Deutschland hier dringenden Handlungsbedarf. Nicht nur aus wettbewerbspolitischen und wirtschaftlichen Gründen, sondern auch aus sozialer und gesellschaftlicher Sicht, müssen Unternehmen bei dem Thema „Förderung von Diversity“ mehr in die Pflicht genommen werden.
Was tun mit all diesen neuen Erkenntnisse?
Uns ist noch nicht klar, wohin uns unsere Recherchen und neuen Erkenntnisse langfristig bringen werden, ob wir Produkte oder Services entwickeln wollen, die Unternehmen bei der Umsetzung von Diversity-Maßnahmen unterstützen, oder ob dies vorerst nur ein persönliches Entwicklungsprojekt war. Wir waren uns jedoch sicher, dass wir das Projekt mit dem Ende der Interviews und der Recherche nicht einfach enden lassen wollten. Und so beschlossen wir, unsere Erkenntnisse auch anderen Interessierten zur Verfügung zu stellen und einen Ort zu schaffen, an dem möglichst viele komprimierte Informationen zu dem Thema Diversity zu finden sind.
Bei unserer Recherche ist uns aufgefallen, dass es sehr viele unterschiedliche Quellen, Inhalte, Studien und Player im Bereich Diversity gibt, die einen übersichtlichen Einstieg in das Thema für Neulinge wie uns nicht gerade einfach machen. Hier wollen wir mit unserer Webseite www.diversify-now.de ansetzen.
Die Seite ist in zwei Bereiche aufgeteilt: „Diversity verstehen“ und „Diversity fördern“. Wir wollen so zwei Zielgruppen ansprechen: Die, die gerade erst damit beginnen sich mit dem Thema auseinanderzusetzen und die, die sich sicher genug fühlen, ihre erste eigene Initiative zu starten. So finden sich viele unterschiedliche Quellen zu Diversity-Studien in Unternehmen, Best Practice-Beispielen oder Diversity-Readiness-Checks - Test, bei denen man einschätzen kann, wie es um die Diversität im eigenen Unternehmen bestellt ist.
Zusätzlich bietet der Bereich „Diversity fördern“ 10 hilfreiche Tipps sowie eine Anleitung, wie man seine eigene Diversity-Initiative in sechs Schritten starten kann. Diese Anleitung ist gespickt mit unterschiedlichen Hilfsmitteln, die bei der Planung, Umsetzung und Auswertung unterstützen können.
Entwicklung eigener Inhalte – Unsere Diversity Tools
Neben den bereits etablierten Quellen und Tools haben wir auch eigene Inhalte entwickelt. Während den Interviews und Recherchen war uns aufgefallen, dass der Wandel hin zu mehr Diversität für Unternehmen immer und sehr eng einher geht mit dem individuellen Wandel der einzelnen Person: Des Aufsichtsrats- oder, Vorstandmitglieds, der Führungskraft, der Kollegin/ des Kollegen. Jede/r Einzelne/r muss sich der eigenen Rolle, der eigenen Wahrnehmung, des eigenen Verhaltens bewusst werden.
Dafür braucht es ein Wollen, ein Können und ein Dürfen. Möchte ich meine Denk- und Verhaltensmuster, meine Gewohnheiten, von denen ich vielleicht mehr profitiere als andere, hinterfragen? Kann und darf ich das in dem Umfeld und System, in dem ich tätig bin, überhaupt? Oder drohen mit dann vielleicht sogar Sanktionen?
Uns fiel auf, dass der Prozess hin zu einem diverseren Unternehmen für jede Organisation im Grunde eine klassische Change-Management-Aufgabe ist. Es geht darum, alte Denk- und Verhaltensmuster zu ändern, um die Gleichbehandlung aller aktuellen und zukünftigen Mitarbeitenden sicherzustellen. Das erfordert ein behutsames und strategisches Vorgehen. Das Management und weite Unterstützende müssen gewonnen werden, Maßnahmen müssen gut überlegt und Kommunikation transparent gestaltet werden. Vor allem aber braucht es eine Diversity-Vision: „Warum wollen wir diverser werden und was bedeutet Diversity für uns und unser Unternehmen?“
Diese Fragen sollten gemeinsam mit den Mitarbeitenden beantwortet werden, denn Diversity kann langfristig nur funktionieren, wenn alle miteinbezogen werden, Mehrheiten wie Minderheiten, Bevorteilte wie Benachteiligte. Zudem erstreckt sich der Diversity-Gedanke in alle Unternehmensbereiche, wie unser Überblick zu den Diversity-Handlungsfeldern darlegt. Diversity geht alle im Unternehmen etwas an. Basierend auf dieser Erkenntnis entwickelten wir 4 weitere Tools, die Unternehmen den Blick auf diesen Change-Prozess erleichtern sollen:
Die Diversity-Journey gibt einen Überblick über die Phasen hin zu einer diversen Organisation, die als Vorbild agiert. Die einzelnen Phasen sind mit Hintergrundinformationen zu möglichen Gedanken, Einstellungen und Sichtweisen der Mitarbeitenden versehen und bieten Denk- und Lösungsansätze, um den Fortschritt in die nächste Phase zu unterstützen.
Mit dem Diversity-Canvas können Unternehmen erste Brainstorming-Workshops gestalten. Der Canvas bietet Raum, um über verschiedene Fragestellungen nachzudenken, wie z.B.: Was bedeutet für unser Unternehmen Diversity? Wo fördern wir diese bereits? Wo sehen wir Entwicklungspotential? Der Canvas kann für den Workshop groß ausgedruckt werden oder man übernimmt dessen Fragestellungen und gießt diese in ein eigenes Format.
Der Diversity-Prozess veranschaulicht, welchen Veränderungsprozess jede/r von uns durchmacht, wenn es darum geht, Denk- und Verhaltensmuster umzustellen. Der Prozess soll helfen, Verständnis auch für „Veränderungsverweigernde“ aufzubauen, deren Motivation zu verstehen und Ansätze zu liefern, deren Wandel zu unterstützen.
Die Diversity-Personas geben einen Überblick über die gängigen Typen, die bei Veränderungen im Unternehmen auftreten, wie z.B. die Entflammbaren oder die Unverbesserlichen. Das Template greift Erkenntnisse und Lösungsansätze aus den Tools Diversity-Journey und Diversity-Prozess mit auf und fasst diese auf einer Seite pro Persona zusammen.
Kommen Sie mit mir ins Gespräch
Sie möchten die Themen Diversity Management und interkulturelle Öffnung in Ihrer Organisation angehen, wissen aber nicht so recht wie? Dann sprechen Sie mich an. Ich kann Ihnen helfen das Thema pragmatisch, aber auch mit Strategie und Plan anzugehen.
Ihre
Julia Steger